公司变相降薪逼迫离职。

公司变相降薪逼迫离职是否合法，需根据具体情况判断。
公司变相降薪逼迫员工离职，通常属于违法行为。
1. 如果公司未经员工同意单方面降低薪资，属于违反《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。
2. 如果降薪是为逼迫员工主动辞职，可能构成违法解除劳动合同行为，员工可主张经济赔偿。
3. 如果公司因经营困难与员工协商一致降薪，且未低于最低工资标准，可视为合法调整。
4. 如果员工同意降薪但未签订书面协议，可能存在法律风险，用人单位仍需承担举证责任。
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公司变相降薪逼迫离职涉及法律依据如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。若公司单方面调整薪资结构、降低工资标准，且未与员工达成书面协议，即违反该条规定。
同时，《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资。若变相降薪导致工资低于最低工资标准，也构成违法。
此外，《劳动合同法》第三十八条明确，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。因此，若公司通过降薪方式逼迫员工离职，员工可依法维权，主张违法解除赔偿或经济补偿。综上，公司在未与员工协商一致的情况下变相降薪，属违法行为，员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径维权。
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针对公司变相降薪逼迫离职的情况，建议采取以下行动：
1、保留证据：收集工资条、劳动合同、降薪通知、沟通记录等，作为日后维权的基础材料。
2、与公司沟通：了解降薪的具体原因和法律依据，尝试通过协商恢复原薪资或达成合理调整方案。
3、申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张恢复工资或赔偿。
4、寻求专业律师帮助：由专业律师协助分析案件，评估是否构成违法解除或变相逼退，制定维权策略。
选择解决方案时，应重点考虑降薪是否合法、是否有书面协议、是否低于最低工资标准等因素。
如您不确定自身情况是否属于违法降薪，欢迎进一步向律师咨询，获取个性化法律建议。
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公司变相降薪逼迫离职可能带来的法律风险包括：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在降薪发生后超过一年才申请仲裁，可能丧失法律保护。例如，某员工在公司连续三个月降薪后才察觉问题，若超过一年未提起仲裁，可能无法获得支持。
2、经济损失风险：员工在维权期间可能持续领取较低工资，甚至被迫离职，导致收入锐减。例如，某员工因公司逐步削减奖金和补贴，最终月收入下降40%，生活压力剧增。
3、证据链断裂风险：若员工未能保留劳动合同、降薪通知、沟通记录等关键证据，法院或仲裁机构可能无法认定公司存在违法降薪行为，导致维权失败。